ANÁLISIS CRÍTICO DEL II ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2012-14
Las compañeras y compañeros que conformamos el sector
critico de CCOO hemos votado en contra, en el Consejo Confederal del día 25 de
enero, del II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y
2014, al que han llegado los sindicatos UGT y CCOO con la CEOE y CEPYME por los
siguientes motivos:
CONSIDERACIONES GENERALES
Cambia la estrategia que ha venido aprobando el sindicato en
los documentos y debates anteriores donde se apostaba por una política de
crecimiento moderado de los salarios que debería ir acompañada de un compromiso
empresarial de control de precios y, en su caso, de reinversión en el tejido
productivo de parte del excedente empresarial.
Por el contrario, este es un acuerdo que incluye
exclusivamente a los salarios, con una perdida importante del poder adquisitivo
y una mayor flexibilidad interna, sin que existan compromisos concretos por
parte de los empresarios para la reinversión de beneficios y la creación de
empleo, ya que no incluye ningún tipo de control o indicador que lo garantice.
Tampoco por parte del gobierno en cuanto a control de
precios. Es un acuerdo descompensado en el que solamente están claros los
sacrificios de los trabajadores y trabajadoras, quedando el resto en meras
recomendaciones a empresarios y gobierno.
Introduce, además, referencias a factores que como el PIB,
el objetivo de inflación europeo o el precio medio internacional del petróleo,
escapan al compromiso y actitud de los trabajadores ante la empresa en relación
al mantenimiento del poder adquisitivo de sus salarios.
Se hace buena, aumentándola, una gran parte de la
flexibilidad interna, recogida en la ultima reforma laboral, y que para
revertirla se puso en marcha una ILP. Se deja a la responsabilidad de los
trabajadores y trabajadoras en la empresa y a sus representantes, la ejecución
practica de la inaplicación de los derechos laborales (modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo) incluidos en el Estatuto de los
Trabajadores.
No garantiza que el gobierno del PP no legisle más
agresiones contra los derechos laborales en el futuro, como ya vienen avisando.
El gran alcance de este acuerdo hubiera exigido mejorar los
sistemas de participación y debate interno, en especial entre los sectores
afectados directamente: estructuras sectoriales y secciones sindicales.
ASPECTOS CONCRETOS DEL ACUERDO SALARIOS
Supone un duro recorte de los ingresos de los trabajadores
para los próximos 3 años, que se suma a los tres años anteriores de perdida de
poder adquisitivo. Sienta un mal precedente el pactar un nuevo acuerdo
salarial, en el año en el que debiera compensarse el sacrificio de los dos
anteriores.
Para el año 2012, el criterio oscila entre la congelación y
un máximo de ganancia nominal del 0,5%, mas una cláusula de actualización que
incluye variables como el IPC español, el armonizado de la zona euro o el
precio internacional del petróleo Brent. Para el año 2013 se aplicara el mismo
criterio, pero con un limite del 0,6% y para el año 2014, se condiciona el
incremento a la evolución del crecimiento económico.
Si crece el PIB menos de un 1% no aumentara mas del 0,6%, si
lo hace entre 1 el 2%, no lo hará mas de un 1%, si lo hace
por encima del 2% no excederá del 1,5%.
En los años en los que el IPC ha superado el 2% (2007, 2010,
2011) la repercusión de los hidrocarburos ha sido elevada y al descontarse,
dejaría, muy probablemente, sin aplicación la revisión salarial. Es decir, que
la moderación salarial tenderá a la congelación o a la perdida, tanto por la
previsión depresiva de los próximos años, como por los indicadores pactados,
suponiendo una caída de los salarios reales, así como su peso en el reparto de
la producción y en la distribución de la renta.
Además, se incorporaran “componentes adicionales del salario
variable” que habrán de ligarse a indicadores como los beneficios, ventas o
productividad, adecuándose a la realidad sectorial y empresarial.
FLEXIBILIDAD INTERNA
Tiempo de trabajo:
En relación con la jornada se incorporan dos mecanismos de
flexibilidad unilateral como son, que el convenio deberá facilitar que el
empresario pueda distribuir irregularmente un 10% (unas 170 o 180 horas anuales
en promedio) de la jornada anual, y también que el empresario pueda disponer de
una bolsa de 5 días al año para alterar la distribución prevista en el
calendario laboral.
Estos mecanismos, una vez incorporados al convenio
colectivo, rompen el criterio general de que la flexibilidad interna debe ser
siempre negociada con los representantes de los trabajadores y generan una
nueva transferencia de poder hacia el empresario.
De otra parte, se recoge una nueva figura, la denominada
“flexibilidad extraordinaria” por necesidades temporales, que en materia de
tiempo de trabajo y de movilidad funcional permite al empresario un “plus de
flexibilidad” cuando se den causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
La distribución irregular de la jornada durante la semana y
mes, puede suponer un incremento de la dificultad de la conciliación de la vida
laboral y familiar, así como una nueva excusa que refuerce el despido.
Esta decisión empresarial de ir mas allá de la flexibilidad
recogida en convenio, se deberá comunicar y negociar con los representantes de
los trabajadores y si no hay acuerdo deberá intervenir la Comisión Paritaria
del convenio y, en su caso, los servicios correspondientes de mediación y
arbitraje.
No obstante, si el empresario acredita que el cumplimiento
del procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores “le
impide atender debidamente las necesidades previstas” podrá adoptar esa medida
de “flexibilidad extraordinaria temporal” sin previa negociación.
Movilidad funcional:
- Se flexibiliza la movilidad funcional. Los sistemas de
clasificación profesional deberán adecuarse a grupos y divisiones funcionales.
- De manera temporal, entre seis meses en un año y ocho en
dos años, los trabajadores podrán desempeñar funciones distintas a las de su
grupo, con lo que se propicia la polivalencia laboral plena.
Se incluye asimismo que las “perspectivas económicas
negativas”, sean causa habilitante para el incumplimiento del convenio
colectivo. Se incorpora una causa discrecional, muy probablemente arbitraria, y
siempre subjetiva, para permitir el incumplimiento de lo pactado en Convenio
Colectivo, en millones de micro-empresas, espacio donde trabaja la mayoría de
nuestro país y que va a exigir un doble esfuerzo tanto por parte de las
estructuras sindicales como de los propios representantes en las empresas.
CONCLUSIONES
Este pacto asume ideológicamente argumentos hasta ahora
combatidos. Admite que los salarios son causantes de la crisis, y que su
moderación podría hacernos salir de ella: ni una cosa ni la otra son ciertas.
La moderación salarial engrosará los beneficios y en ausencia de control y
regulación real, no hay ninguna garantía de reinversión o creación de empleos.
El consumo se vera severamente retraído, y la recesión propiciara que el paro
ya en cifras dramáticas, siga aumentando,
Ante esta situación creemos necesario:
·RELANZAR LAS MOVILIZACIONES COORDINADAS POR LA DEFENSA DE LOS
SERVICIOS PÚBLICOS Y CONTRA LAS POLITICAS DE RECORTES Y EN DEFENSA DE UN MODELO
DE SALIDA DE LA CRISIS QUE
RECOJA UN CAMBIO DE LAS POLÍTICAS: REFORMA FISCAL INTEGRAL, REFORMA DEL SISTEMA
FINANCIERO... ESTO PERMITIRÁ DEVOLVER LA AUTOESTIMA A LOS
TRABAJADORES, QUITAR LA
RESIGNACIÓN Y LA SENSACIÓN DE DERROTA.
·APOSTAR FUERTE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.,
EXIGIENDO LA
REINVERSIÓN DE BENEFICIOS Y CONTRAPARTIDAS DE MEJORAS EN EL
EMPLEO, ADEMAS DE CLAUSULAS DE MANTENIMIENTO Y MEJORA GLOBAL DEL SALARIO EN
EMPRESAS CON BENEFICIOS.
·LLAMAMOS A REFORZAR LA MILITANCIA EN CCOO,
DEFENDIENDO LA DEMOCRACIA
Y LA
PLURALIDAD DE ESTA ORGANIZACIÓN Y TRABAJANDO PARA QUE SIGA
FORTALECIÉNDOSE ORGANIZATIVA Y POLITICAMENTE PARA DEFENDER MEJOR LOS DERECHOS Y
LOS INTERESES DE LA
CLASE OBRERA.
No hay comentarios:
Publicar un comentario